員工持股，相比於職級製度倒是有不少人聽過，畢竟員工持股的方式有很多，大家或多或少了解過一些。

不過孟謙給員工們展示的員工持股計劃，還是讓大家眼前一亮，因為企業虛擬股這個玩法在這會兒不僅新鮮而且還處在摸索期。

虛擬股因其特殊性，很多東西其實都是在走法律的邊緣，說不清道不明白的，這也是為什麼將近20年後，也沒有關於虛擬股的一種操作標準和操作規範出來，不同的公司玩法都有一點不同，雖然更多的人隻知道華為這麼玩。

因此，企業在玩虛擬股的時候也就有了很大的操作空間，但前提是，你得跟官府關係過硬，很多東西要過的去工商等部門的審查，這個是很關鍵的。

好在，現在的大風集團隻要自己彆作死，基本在官府這邊已經屬於一路開綠燈的存在了。

大風集團跟華為的玩法注定會有一點區彆，畢竟大家的情況不太一樣，華為在玩虛擬股之前早就搞員工持股了，從最早的一元一股開始，所以他玩虛擬股的時候還要考慮轉換的問題。

而且華為最早搞員工持股計劃的一個很重要的原因是內部融資。但大風集團現在其實不太需要內部融資，主要是為了激勵員工，順便通過這種方式給其他人一點安全感。

另一個很大的區彆就在於，大風集團有索尼這個股東的存在，而且後續大風集團為了更好的在全球競爭中立足，很可能還會出現股權交易的行為，所以他沒法像華為那樣把將近99%的股份都給到員工。

“大家先明確一件事情，這次的員工持股計劃隻針對大風科創和大風娛樂，滬上光電科暫不在實行範圍內。”

滬上光電科的股東太多了，孟謙也去谘詢了他們的意見，他們認為不需要這種激勵，而且滬上光電科現在已經得到了國家的支持，這代表了國家某種程度上的放心，孟謙也就不在這邊花太多心思了。

當然，大風科創和大風娛樂實行員工持股計劃必須得到索尼的同意，好在索尼並沒有什麼意見，當孟謙決定做這個事情的時候，就意味著孟謙不打算上市了，那索尼拿著一家非上市公司的股份，回頭想賣的話按照法律規定他還得優先賣給孟謙。

隻能看著估值卻又得不到實際好處，反正合作的好處已經拿到了，他自然沒必要在這個事情上去為難孟謙，為難了無非就是把關係搞僵，並沒有什麼好處。

既然孟謙打算玩虛擬股，那就趕緊上虛擬股唄，索尼還能看到實實在在的收益呢。

“根據最後的決定，大風科創和大風娛樂將分開運營，各自都會成立員工持股工會。”孟謙把PPT翻到下一頁，“虛擬股的定價采取的是以淨資產為基礎的算法，大家看一下公式，未來的股價變化也都會以淨資產為基礎來進行計算。”

然後孟謙給大家介紹了一下虛擬股是什麼，畢竟在華為員工持股計劃被世人熟知前，確實很多人都不知道這個東西。

虛擬股簡單來說就是公司內部按照一定的定價標準在公司裡搞內部上市了，公司資產拆分成對應的股票數量，有資格買的員工就去買，漲了就賺錢了，跌了就虧了。

至於要給員工多少股票多少比例，當然是公司說了算，公司可以像華為那樣直接給員工接近99%，也可以隻給9%，反正還是那句話，虛擬股在基礎框架上你想怎麼玩都行，隻要過得了工商等部門的審核。

至於孟謙要給多少，他沒有在這個時候明說，因為PPT的下一頁就要談限製了。

“看得出大家都對公司股份很感謝啊。”孟謙笑著調侃了一句，下麵的人跟著笑了起來，“你們這些家夥啊，天天就知道從我這裡拿好處，既然你們興趣這麼足，那就來看看這股份怎麼拿吧。

公司股份的獲取有兩種途徑，第一是公司贈送，第二是購買。

先說贈送，公司對於符合一定條件的員工會給予股份贈送福利，比如以下列出的這幾種，工作每滿三年，無重大失誤，評級在6級以上的員工，在公司取得重大成績的員工，獲得公司重大獎項的員工等等。

至於購買，根據員工的評級，工齡以及表現，每年都會擁有對應數量的購買權，入職未滿一年且評級在5級以下的員工暫時沒有購買權。

當然，如果你有重大貢獻或者獲得重大獎項，公司除了送你一定的股份外，還會給你一定的股份購買權。

然後我們來看看公司的股份發行數量和價格。”

PPT翻到下一頁，台下又是一陣討論，“大風娛樂，1億2000萬股，每股30元，大風科創9000萬股，每股30元。”

虛擬股的內部市值做的並不低，但員工倒也沒什麼反對的，因為如果現在大風科創和大風娛樂真的拿去上市的話，大家相信可能還不止這個市值。

反正公司公布了股價計算方法，並且這個方法是以淨資產為基礎作來計算的，這個東西以後每年也都會對內公開，這樣大家就放心了。

不過再當孟謙翻到下一頁PPT之後，不少人心裡有了一點想法，因為下一頁PPT是一個現在大概的關於員工能獲取的股份數量。

按照這個表來看的話，現在公司大部分員工其實都還拿不到股份，至少得再乾上一段時間，但就算乾上一段時間了，也拿不了多少。

真正想拿多，隻有一個辦法，那就是好好在公司乾下去，而且還要乾出成績。

這也是孟謙不談要拿出多少股份給員工的原因，就現在這千百來人，連2%都消化不了。

好在大部分人還是有良心的，想了想也理解孟謙，畢竟還是那句話，這些都是工資之外額外給的福利，當然要給到老員工和有成績的員工了。

其實大家也都能看明白，今天所有的福利都是為了綁住人才，如果不是人才的話，這些福利跟自己也就沒啥關係了，一個評級看似給了大家更廣的晉升通道，但確實也更好在篩選庸才，你要是在公司乾個五年還是P4，你還好意思乾下去麼...

不像傳統企業，你乾5年還是基層，你還能說，這麼多基層呢又不是我一個。

另外孟謙還給大家看了一些細節限製，比如員工離職後，公司是要回購這些股份的，回購價格是從購買日起到離職日為止的平均價，也就是說如果公司發展很好，股票一直在漲，回購價對員工來說是虧的。

還有就是員工每年最多可變現的股份隻有三分之一，買到手或者公司贈送的股份想徹底變現至少需要三年。

不過不管怎麼說，今天所有的福利是真的很吸引人，大風集團本來收入待遇就好，公司發展迅速，員工們都能看到希望，這個時候再給出這麼多福利，當然能進一步的留住人才了。

隻不過，孟謙是企業家，不可能隻給員工好處，自然也要從員工這裡得到一些東西，比如從2002年開始，公司對員工的要求會變得更高，當他給足了大家福利之後，他終於話鋒一轉，“最後，我們來聊一聊獎懲製度。”